[PDF] GB/T 19025-2023 - 自动发货. 英文版
| 标准号码 | 美元 | 购买PDF | 工期 | 标准名称(英文版) |
| GB/T 19025-2023 | 205 | GB/T 19025-2023 | 9秒内发货PDF | 质量管理 能力管理和人员发展指南 |
| 基本信息 | |
|---|---|
| 标准编号 | GB/T 19025-2023 (GB/T19025-2023) |
| 中文名称 | 质量管理 能力管理和人员发展指南 |
| 英文名称 | Quality management - Guidelines for competence management and people development |
| 行业 | 国家标准 (推荐) |
| 中标分类 | A00 |
| 国际标准分类 | 03.120.10 |
| 字数估计 | 11,153 |
| 发布日期 | 2023-03-17 |
| 实施日期 | 2023-03-17 |
| 旧标准 (被替代) | GB/T 19025-2001 |
| 发布机构 | 国家市场监督管理总局、中国国家标准化管理委员会 |
GB/T 19025-2023: 质量管理 能力管理和人员发展指南
GB/T 19025-2023 英文名称: Quality management -- Guidelines for competence management and people development
中华人民共和国国家标准
代替GB/T 19025-2001
质量管理 能力管理和人员发展指南
国 家 市 场 监 督 管 理 总 局
国 家 标 准 化 管 理 委 员 会 发 布
1 范围
本文件为组织提供了建立、实施、保持和改进能力管理和人员发展体系的指南,以积极影响与产品
和服务的合格以及有关相关方的需求和期望有关的结果。
本文件适用于任何类型或规模的组织,不增加、改变或以其他方式修改GB/T 19000族或任何其他
标准的要求。
2 规范性引用文件
下列文件中的内容通过文中的规范性引用而构成本文件必不可少的条款。其中注日期的引用文
件,仅该日期对应的版本适用于本文件;不注日期的引用文件,其最新版本(包括所有的修改单)适用于
本文件。
GB/T 19000-2016 质量管理体系 基础和术语(ISO 9000:2015,IDT)
3 术语和定义
GB/T 19000-2016界定的以及下列术语和定义适用于本文件。
ISO 和IEC 有关标准化的术语数据库的网址为:
---ISO 在线浏览平台:http://www.iso.org/obp
---IEC 电工百科:http://www.electropedia.org/
4 能力管理
4.1 通则
在考虑能力需求时,组织宜确定在组织、团队、小组和个人层面实现预期结果所需的能力,需要考
虑到:
a) 组织的环境:外部/内部因素的变化以及对能力需求有重大影响的有关相关方的需求和期望;
b) 能力不足对管理体系的过程和有效性的潜在影响;
c) 对与履行特定角色有关的个人能力水平的认识;
d) 在设计与工作有关的职能、过程和体系方面利用现有特定能力的机会。
能力管理宜考虑组织的所有过程、职能和层次。确定所需能力,宜首先评价当前的能力水平,包括
任何限制,适当时保留关于特定能力需求的成文信息。组织宜按策划的时间间隔并根据其环境的变化
确定其能力需求。
组织可选择使用外部供方实施任何活动,包括进行分析以确定能力需求和评估当前的能力水平,如
本文件所述。如果组织使用外部供方,宜确保对活动进行适当的监视和评价。
4.2 确定能力需求
4.2.1 组织能力
能力受组织环境的直接影响。
在确定所需能力的类型和水平时,组织宜考虑,例如:
a) 外部因素(例如,法律法规要求、技术进步);
b) 内部因素(例如,使命、愿景、战略目标、组织的价值观和文化、活动或服务范围、资源可获取性、
组织知识);
c) 有关相关方的需求和期望(例如,监管方、顾客、社会)。
适当时,宜保持和/或保留成文信息,以支持和证明:
---能力需求:
● 与该组织有关的组织能力需求;
● 团队能力需求(已组建的团队或非正式的小组培训成果);
● 个人能力需求(资格、绩效/考核结果);
---发展方案和其他新活动;
---评价能力发展和相关行动的影响。
4.2.2 团队或小组能力
在组织内,不同的团队或小组将根据其开展的活动和预期的结果需要不同的能力。
在确定不同的团队或小组需求时,组织宜考虑:
a) 领导作用;
b) 团队或小组目标和预期结果;
c) 活动、过程和体系;
d) 团队或小组的结构:层级、人数、角色和职责;
e) 团队或小组文化以及合作、协作和尊重的能力。
4.2.3 个人能力
宜在组织的各层次确定个人能力要求,以确保每个不同的角色或职能是有效的。
为确定个人能力,组织宜考虑:
a) 外部能力要求;
b) 角色和职责;
c) 与角色或职能有关的活动;
d) 行为(例如,情商,在危机中保持冷静的能力,在单调的工作中保持专注的能力,与团队、组织成
员或与顾客合作的能力)。
4.3 评估当前的能力和发展需求
组织宜根据4.2中在组织、团队、小组和个人层面上确定的能力需求评审其当前的能力水平,以确
定是否需要采取行动或在何处采取行动来满足能力需求。
组织宜:
a) 考虑现有的能力水平;
b) 将其与所需的能力水平进行比较;
c) 使用基于风险的思维来确定解决能力差距的行动的优先次序。
5 能力管理和人员发展
5.1 通则
组织能力需求可以通过团队、小组和个人能力的发展来满足。已识别的能力需求宜与人员发展相
关联。宜识别差距,如可预见的未来能力要求,并做好策划。
人员发展宜与以下方面有关:
a) 为获得组织每个层次的能力而确定的能力需求;
b) 作为个人发展目标的一部分,由个人确定的能力需求。
使人员能够实现个人发展目标并满足组织的能力需求,将有助于人员的积极参与和有效的质量文
化。有关人员积极参与的指南参见GB/T 19028[2]。
5.2 策划
在策划能力发展活动时,组织宜:
a) 确定具体的发展目标(以解决能力差距或满足个人发展需求);
b) 考虑有关的发展活动;
c) 确定监视和评价发展成果的准则;
d) 考虑可能影响有效执行发展活动的风险和机遇;
e) 考虑法律法规要求;
f) 确定组织资源,包括财务因素;
g) 确定组织方针;
h) 确定与外部供方的合同安排;
i) 确定策划和进度要求;
j) 确定适当的供方;
k) 确定个人(或团队/小组)可用性、动机和能力。
5.3 方案结构
能力管理和人员发展方案结构宜包括:
a) 谁是目标受众;
b) 何时实现发展目标(例如:六个月内或规定日期前);
c) 如何开展具体活动;
d) 在何处进行具体活动;
e) 何时进行具体活动以及时间长短;
f) 如何评价发展;
g) 如何承认目标的实现(例如:奖励、认证)。
5.4 行动
5.4.1 宜鼓励团队、小组和个人参与能力管理和人员发展策划活动,以增加积极参与度和主人翁意识。
5.4.2 团队或小组层面的能力管理和人员发展活动宜包括:
a) 制定和实施团队或小组培训方案;
b) 开发和提供一系列有针对性的沟通(例如:通信、网站、在线学习);
c) 参加外部会议、专业论坛和建立人际关系的活动;
d) 与有关专业或行业团体联络;
e) 提供支持架构以分享知识和技能;
f) 招聘人员以解决特定差距;
g) 进行结构调整,以更有效和更聚焦的方式利用组织内的能力。
5.4.3 个人层面的发展活动可包括:
a) 个人学习方案;
b) 辅导、指导和监督;
c) 个人发展计划;
d) 为获取资格的正式学习;
e) 参加外部会议等;
f) 培训(在职培训、课堂培训、在线培训);
g) 建立人际关系的活动。
5.5 角色和职责
5.5.1 在实施发展方案时,组织宜确定和识别不同的角色和职责。
组织负责:
a) 确定谁将执行发展方案;
b) 商定发展方案的范围、目的和目标受众;
c) 通过提供所需资源推进发展方案;
d) 向有关相关方沟通方案的要求。
5.5.2 人员发展方案及其活动的执行者负责:
a) 商定人员发展方案;
b) 确保人员发展方案解决相关的能力差距;
c) 确保活动适合目标受众;
d) 按照商定的时间表管理和执行方案的所有部分;
e) 确保按商定的方式进行监视和评价。
5.6 评价能力管理和人员发展方案的影响
5.6.1 总则
组织宜根据能力需求建立评价能力管理和人员发展方案及相关活动的影响的方法。
在评价能力管理和人员发展方案成果时,组织宜:
a) 确保评价方法有效,并得到有关相关方的同意;
b) 支持对方案及其活动的监视;
c) 分析监视结果;
d) 确定因方案而提高的能力如何解决了能力需求;
e) 确保学习和实践的改变得到实施和保持;
f) 征求所有有关相关方的反馈;
g) 确定方案完成后仍然存在的能力和发展差距;
h) 确定发展方案的改进区域和所需的进一步活动。
5.6.2 在组织、小组、团队或个人层面进行评价
与能力管理和人员发展有关的活动的有效性可以从定量和定性两个方面进行评价。例如:
a) 在组织层面:
1) 外部和内部审核或关键绩效指标;
2) 投诉和顾客满意水平;
3) 不合格率和生产率。
b) 在团队或小组层面:
1) 员工积极参与程度和留职率;
2) 团队或小组对照目标或标杆的绩效。
c) 在个人层面:
1) 监视和观察;
2) 考核和个人绩效评审;
3) 评审个人发展计划和取得资格的......
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